#3 RH : recruter et faire évoluer les talents dans l’entreprise

A peine quelques années que le Big Data s’est invité dans le service des Ressources Humaines que l’on parle déjà de révolution. Car en termes d’humains, la donnée peut révéler bien des choses.

Chez les RH, la data est en premier lieu un outil formidable pour le sourcing de candidats. Combiner les données acquises permet de juger de la “pertinence” de telle ou telle personne pour le poste concerné de façon plus rapide. Le processus de recrutement élude par avance les entretiens dont le risque d’échec est le plus important. Les profils sont filtrés et triés, du plus au moins intéressant. Les données sont pondérées en fonction du poste, pour faire ressortir des caractéristiques les plus importantes. Il est alors possible de faire moins d’entretiens, mais plus qualifiés, pour une embauche plus rapide.

Le Big Data permet également au service RH d’aller chercher les profils rares, pas toujours les plus présents sur les réseaux-sociaux et plateformes d’emploi, car n’ayant pas besoin de se mettre en avant.

Au final, je pense qu’avec le Big Data, le CV va devenir secondaire dans les recrutements. Il y a tellement d’informations publiques disponibles utiles !

Jean-Paul Isson, Ce que le Big Data peut apporter à la gestion des ressources humaines(3)

Dans les process RH, place est aussi faite à la prédiction. Et ce de deux façons :

• anticiper les attentes des candidats : les données permettent de prévoir les exigences des candidats, et ainsi d’adapter les offres de recrutement. Grâce à une base de data qualifiée, il est par exemple envisageable de revoir le salaire à la hausse avant publication pour s’assurer qu’un maximum de candidats répondent à l’annonce ;
• effectuer une rétention des talents : des algorithmes offrent aujourd’hui le luxe de pouvoir anticiper le départ d’un employé. Le croisement de données permet en effet de savoir si tel ou tel collaborateur est plus susceptible de quitter l’entreprise. Ce qui autorise une politique RH proactive l’incitant à rester (augmentation de salaire, nouvelles missions, ajout de responsabilités,…), car les bons profils sont précieux et leur départ souvent coûteux (tant sur le plan des compétences que de la trésorerie).

Pour recruter, les algorithmes sont meilleurs que l’instinct

In Hiring, Algorithms Beat Instinct, Harvard Business Review 2014

Et comme pour l’utilisation de la data par les DAF, dans le cadre des Ressources Humaines, elle peut aussi permettre l’amélioration du fonctionnement interne. Comment ? En calculant le nombre optimal d’entretiens qu’il faut conduire avant l’embauche (on en est à 9 chez Google), en identifiant les personnes les plus aptes à réaliser le recrutement ou en sélectionnant les employés à former en priorité pour améliorer les résultats de l’entreprise.

A noter enfin, comme pour les cas précédents, que le frein principal à l’utilisation de la data au sein des équipes de ressources humaines s’explique par un manque d’investissement. 80% des experts RH ont avoué n’avoir jamais exploité le Big Data, précisant que le principal point bloquant restait un manque de compétences sur le sujet (étude Althéa, janvier 2016).

 

On en parle – Octobre 2015

Les syndicats s’emparent de la question du recrutement assisté par la data
Dans le rapport “Transformation numérique et vie au travail” publié par le gouvernement fin 2015, plusieurs syndicats se sont positionnés sur la question du Big Data utilisé par les RH. Avec, au coeur du débat, les notions clés de transparence et de sécurité des données. Source

(3) Ce que le Big Data peut apporter à la gestion des ressources humaines

Lire la suite du dossier A qui profite la data dans l’entreprise : le service informatique.

Source : ADEC - Open data